Forschungsprojekte

Unternehmertum und Wohlbefinden stehen in einer komplexen Beziehung zueinander. Gründer:innen finden oft tiefe Bedeutung und Zufriedenheit in ihrer Arbeit, da sie diese an ihre persönlichen Bedürfnisse und Vorlieben anpassen können. Gleichzeitig stehen sie vor Herausforderungen wie ständiger Arbeit, Ressourcenknappheit und Unsicherheit, was zu Stress und möglichen Gesundheitsproblemen führen kann. Die üblichen Unterstützungssysteme, die man in etablierten Organisationen findet, fehlen oft in den frühen Phasen der Gründung. Trotz der zeitlichen Anforderungen ihrer Projekte profitieren Gründer:innen von sozialen Kontakten, die sich positiv auf ihr Wohlbefinden auswirken können. In dieser Arbeit untersuchen wir die Rolle des Teams für das Wohlbefinden von Gründer:innen.

Ein neues Unternehmen zu gründen, ist wie eine Reise mit vielen unerwarteten Wendungen. Auf diesem Weg müssen Gründer:innen immer wieder umdenken und ihre Aufgaben, Rollen und den Aufbau ihres Unternehmens anpassen. Besonders herausfordernd wird es, wenn man im Team gründet. Denn hier geht es nicht nur um die Anpassung des Einzelnen, sondern um die Abstimmung aller Teammitglieder untereinander. Diese Art der Zusammenarbeit bringt eine zusätzliche Komplexität mit sich. Ziel des Forschungsprojektes ist es besser verstehen, wie und warum sich Adaptionsprozesse in unternehmerischen Teams im Laufe der Zeit entwickeln.

Neue Erkenntnisse in der Gründungsforschung zeigen, wie wichtig das Zusammenspiel im Team für den Geschäftserfolg ist. Allerdings ist noch nicht ganz klar, wie genau persönliche Eigenschaften wie Gründerselbstwirksamkeit - also der Glaube an die eigenen Fähigkeiten, unternehmerische Aufgaben zu meistern - das Gründungsteam beeinflussen und vom Team beeinflusst werden. Diese Studie möchte diese Lücke schließen, indem sie untersucht, wie Gründerselbstwirksamkeit und das Handeln des Teams zusammenhängen.

Die Entwicklung einer Führungsidentität, besonders bei Expert:innen, die in Führungsrollen übergehen, gewinnt immer mehr an Bedeutung. In dieser Arbeit geht es darum zu erforschen, wie Menschen ihre berufliche Expertise mit neuen Führungsaufgaben verbinden. Mit einer Kombination aus verschiedenen Methoden zielt diese Studie darauf ab, die Herausforderungen und Strategien bei dieser doppelten Identitätsintegration zu beleuchten und bietet wertvolle Erkenntnisse für die Entwicklung von Führungskräften im akademischen und ähnlichen professionellen Umfeldern.

Proaktive Mitarbeiter denken zukunftsorientiert, zeigen Ausdauer und überlegen aktiv, wie sie einen Beitrag zu den Zielen der Organisation leisten können- und dies über die eigenen Aufgaben hinaus. Folglich können sie insbesondere in der heutigen Unternehmensumwelt, welche durch Wettbewerb, Veränderungen und wachsenden Herausforderungen geprägt ist, wesentlich zum langfristigen Erfolg beitragen. Obwohl viele Organisationen sich dessen bewusst sind und die Nachfrage nach proaktiven Bewerbern steigt, sind Stellenzeigen nur selten darauf abgestimmt. In diesem Projekt wollen wir herausfinden, welche Merkmale der Arbeit für proaktive Personen am wertvollsten sind, und wie diese für die gezielte Rekrutierung genutzt werden können. Diese Erkenntnisse können Unternehmen künftig zur Erhöhung der Effizienz sowie Effektivität ihres Recruitings nutzen. Das Projekt trägt zum besseren Verständnis von Proaktivität in Organisationen bei.

Über die letzten Jahre hinweg waren wir als Gesellschaft mit einer Vielzahl von Krisen konfrontiert, wie z.B. die Weltwirtschaftskrise, die COVID-19 Pandemie oder die aktuelle Gaskrise. In Zeiten von Krise und Unsicherheit kommt Führungskräften eine besondere Bedeutung zu. Unklar ist bislang, welches Führungsverhalten in diesen Kontexten effektiv ist.. Die Miteinbeziehung von Wohlbefindens-Indikatoren zu verschiedenen Zeitpunkten der Krise ist essenziell, da der mit der Krise verbundene Stress sowie Belastung von Ressourcen das Risiko von psychischen Erkrankungen erhöhen können. Der Fokus unserer Forschung liegt deshalb insbesondere darauf, welche Form von Führung in Krisenzeiten zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden beiträgt. 

Durch ortsverteilte Zusammenarbeit in der heutigen Arbeitswelt findet Führungskommunikation häufig über elektronische Kommunikationsmedien statt. In diesem Kontext ist es für Führungskräfte besonders herausfordernd, Vertrauen und Beziehungen zu Mitarbeitenden aufrecht zu erhalten. Es ist daher eine offene Forschungsfrage, wie erfolgreiche Führung mittels elektronischer Kommunikation erfolgen kann. Empathie ist die Fähigkeit, sich in andere Personen hineinzuversetzen und Gefühle zu verstehen, was dazu beitragen kann, Beziehungen zu stärken und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen. Ziel dieses Projektes ist, Empathie in der Führungskommunikation mit Hilfe von Natural Language Processing zu Erkennen und zu Fördern. 

Das Vorhaben wird im Rahmen des Zentrums verantwortungsbewusste Digitalisierung (ZEVEDI) realisiert.

Die zunehmende Verbreitung mobiler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) verändert die Arbeitswelt: Arbeitstempo und -dichte steigen, arbeitsbezogene Kommunikation und der Austausch von Informationen ist unabhängig von Zeit und Ort möglich. Für Beschäftigte bietet dies neue Möglichkeiten, das Arbeitsleben zu gestalten. Der Umgang mit mobilen Technologien bringt aber auch neue Anforderungen mit sich, wie zum Beispiel eine zunehmende Entgrenzung der Arbeit. Fehlendes Abschalten von der Arbeit ist jedoch wiederum ein zentraler Einflussfaktor für die Erholung und Gesundheit von Beschäftigten.

Die bisherige Interventionsforschung konnte zeigen, dass in Interventionen vermittelte organisationale wie auch individuelle Strategien grundsätzlich einen positiven Effekt auf die Gesundheit haben können. Ziel des Projekts ist die Untersuchung der Wirksamkeit von Verhaltensstrategien im Kontext der digitalisierten Arbeitswelt für eine besserte Erholung und Gesundheit von Beschäftigten.

Welche Arbeitsbedingungen sind förderlich für das Entwickeln neuer Ideen und das selbständige Angehen von Problemen? Wie kommen Personen dazu, freiwillig bei der Arbeit dazu zu lernen, und alte gewohnte Arbeitsweisen aufzugeben? In abgeschlossenen Forschungsprojekten wurde die Rolle der Arbeitsgestaltung, und die von sozialen Netzwerken und Kommunikationsprozessen untersucht. Aktuell sind im Fokus die Rolle von Zeitdruck, Emotionen und intrinsischer Motivation. Kooperation mit dem Schwerpunkte Management und Mikroökonomie der Goethe-Universität Frankfurt.

Literatur:

Ohly, S., Kasé, R., & Skerlavaj, M. (2010). Networks for generating and for validating ideas: The social side of creativity and innovation.Innovation-Management, Policy & Practice, 12, 41-52.

 Ohly, S. & Fritz, C. (2010). Work characteristics, challenge appraisal, creativity and proactive behavior: A multi-level study. Journal of Organizational Behavior, 31, 543-565.

Ohly, S., Sonnentag, S. & Pluntke, F. (2006). Routinization, Work Characteristics and the Relationships with Creative and Proactive Behaviors. Journal of Organizational Behavior, 27, 257-279.

Parker, S. K. & Ohly, S. (2007). Job Design and Work Role Demands. In Kanfer, R., Chen, G. & Pritchard, R. (Eds.) Work motivation: Past, Present, and Future. SIOP Frontiers Series. Hillsdale, NJ: Laurence Erlbaum Associates.

Binnewies, C., Ohly, S. & Sonnentag, S. (2006). Disentangling the creative process: The role of personal initiative. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, 432-455.

Durch globalen Wettbewerb, technische Innovationen und durch die demografische Entwicklung verändert sich die Arbeitswelt zunehmend. Dadurch müssen sich auch die Arbeitsweisen vieler Arbeitnehmer verändern, Anpassung und Neulernen werden notwendig. Allerdings gehen Personen mit Veränderungen unterschiedlich um. Sie zeigen als Reaktion z.B. Widerstand gegen Veränderungen "Resistance to change". Aktuell untersuchen wir in einem Forschungsprojekt in Kooperation mit dem Center of Human Resources Information Systems (CHRIS) verschiedene Gründe, warum neue Technologien nicht genutzt werden.

Literatur:

Sonnentag, S., Niessen, C. & Ohly, S. (2008). Learning and Training. In Chmiel, N. (Ed.) Introduction to work and organisational psychology: A European Perspective. Oxford: Blackwell.

Sonnentag, S., Niessen, C. & Ohly, S. (2004). Learning and Development at work. In C. L. Cooper, & I. T. Robertson (Eds.). International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: Wiley

Oreg, S., Bayazit, M., Vakola, M., Arciniega, L., Armenakis, A., Barkauskiene, R., Bozionelos, N., Fujimoto, Y., Gonzales, L., Han, J., Hrebickova, M., Jimmieson, N., Kordacova, J., Mitsuhashi, H., Mlacic, B., Feric, I., Kotrla Topic, M., Ohly, S., Saksvik, P. O., Hetland, H., Saksvik, I., & van Dam, K. (2008). Dispositional resistance to change: Measurement equivalence and the link to personal values across 17 nations.Journal of Applied Psychology, 93, 935-944.

Welche Faktoren motivieren Mitarbeiter dazu, ihre Ideen ins Ideenmanagement einzubringen? Wie muss das Ideenmanagement gestaltet sein, um möglichst viele Vorschläge zu sammeln und dokumentieren zu können?

Literatur:

Ohly, S. (2009). Motivation zur Ideenkommunikation. Ansätze aus der Arbeits- und Organisationspsychologie. Ideenmanagement: Vorschlagswesen in Wirtschaft und Verwaltung, 2, 55-57.

Ohly, S. & Stelzer, F. (2007). Über die Motivation zur Teilnahme am Ideenmanagement.Wirtschaftspsychologie, 9, 25-33.

Vorträge:

IHK Braunschweig:

Wie kann man Kreativität und Innovation fördern? Psychologische Ansätze zum Ideenmanagement.

Ideen entwickeln und bewerten - Kreativität in der Produktion - speziell Gruppenfertigung.

Aus welchen Gründen werden Emotionen in Interaktionen mit Kunden reguliert, und ein Lächeln auch in schwierigen Situationen gezeigt? Gibt es einen Vorteil von älteren Dienstleistern im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen? Welche Rolle spielen Kundenorientierung und organisationale Bindung für das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung der Dienstleister? Hier kooperiert das Fachgebiet mir der Abteilung Arbeits- und Organisationspsychologie der Goethe Universität Frankfurt.

Inwiefern bringt die berufsbedingte Nutzung der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien nach Feierabend Vorteile oder Nachteile für die Work-Life-Balance von Arbeitnehmenden mit sich bringt?

Diese Fragestellung untersuchen wir im Rahmen des interdisziplinären Forschungsprojekts “Always Online? Ein neues Kommunikationsparadigma für die Kommunikationsgesellschaft“ Förderung durch die Landes-Offensive zur Entwicklung wissenschaftlich-ökonomischer Exzellenz (LOEWE) des Landes Hessen Laufzeit: Januar 2014 - Dezember 2016

Projekt-Website: www.social-link.uni-kassel.de

Wir untersuchen aktuell, welche Ereignisse bei der Arbeit affektive Zustände wie Ärger, Tatkraft und Müdigkeit hervorrufen. In einer qualitativen Analyse von Tagebuch-Berichten identifizierten wir vier Kategorien von positiven und sieben Kategorien von negativen Ereignissen. Weiterführende Studien sollen die Validität dieser Ergebnisse weiter untersuchen. 

Eine weitere Studie beschäftigt sich mit dem Zusammenhang zwischen negativen Emotionen (Ärger und Frustration) in der Arbeit und Arbeitsengagement. In einer Tagebuchstudie mit 122 Angestellten konnten wir zeigen, dass Personen, die sich als generell kompetent und selbstsicher in ihrer Arbeitsrolle und in der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben einschätzen, stärkeres Arbeitsengagement  auch in  emotional negativen Situationen berichten. 

Hier kooperiert das Fachgebiet mit Dr. Antje Schmitt, University of Groningen, NL.

Literatur: 

Ohly, S. & Schmitt, A. (2015). What makes us happy, angry, content or worried? Development and validation of a work events taxonomy using concept mapping methodology. Journal of Business and Psychology, 30, 15-35.

Übersetzung der Skala von Oreg (2003). Hinweise auf Validität und Faktorenstruktur siehe Oreg (Oreg et al., 2008). Einzelne Items müssen auf den Kontext der Messung angepasst werden (er9). Mehr Information zur Skala bei (Oreg, 2003).

Dispositioneller Widerstand gegen Veränderungen - Fragebogen

Referenzen:

Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual difference measure. Journal of Applied Psychology, 88, 680-693.

Oreg, S., Bayazit, M., Vakola, M., Arciniega, L., Armenakis, A., Barkauskiene, R., … Ohly, S.,. . . van Dam, K. (2008). Dispositional resistance to change: Measurement equivalence and the link to personal values across 17 nations. Journal of Applied Psychology, 93, 935-944.

• Job Self-Efficacy aus Ohly & Fritz, 2007

Messung innovativen Verhaltens (Innovative Behavior Measure) aus Ohly et al., 2006

Weitere Informationen auf der englischen Seite

Referenzen:

• Ohly, S., Sonnentag, S., & Pluntke, F. 2006. Routinization, work characteristics, and their relationships with creative and proactive behaviors. Journal of Organizational Behavior, 27: 257-279.

• Zhou, J., & George, J. M. 2001. When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal, 44: 682-696.